Gebot fairen Handelns bei Aufhebungsverträgen
Ob ein Aufhebungsvertrag nach den Regeln des Gebotes fairen Handelns geschlossen wurde, hängt immer vom konkreten Einzelfall ab. Im Einzelfall kann auch der Druck seitens des Arbeitgebers, eine Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen -und zwar ohne die Einräumung längerer Bedenkzeit oder die Möglichkeit der Einholung eines Rechtsrates- gerechtfertigt sein.
Im zugrundeliegenden Fall hatte der Geschäftsführer des beklagten Arbeitgebers nebst seinem späteren Prozessbevollmächtigten der Klägerin im Rahmen eines Personalgespräches Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers vorgeworfen, was aus Sicht des Arbeitgebers eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Als Alternative wurde ihr ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, den die Klägerin schließlich noch in diesem Gespräch unterzeichnete. Lediglich eine Bedenkzeit von 10 Minuten wurde ihr zugestanden, ihrer Bitte um eine längere Bedenkzeit und die Möglichkeit der Einholung eines Rechtsrates kam der Arbeitgeber nicht nach. Die Klägerin erklärte anschließend die Anfechtung der Aufhebungsvereinbarung wegen widerrechtlicher Drohung und machte klageweise den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht wiesen die Klage jedoch ab.
In seinem Urteil vom 24.02.2022 führte das BAG aus, dass selbst bei vollständiger Unterstellung der klägerseitigen Schilderung des Verhandlungsverlaufes es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung fehlt. Ein verständiger und sachlicher Arbeitgeber dürfe in einer solchen Situation eine fristlose Kündigung in Betracht ziehen.
FAZIT: Die Frage, welcher Druck bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ausgeübt werden kann, wurde vom Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahren immer wieder unterschiedlich bewertet. Es bleibt nach wie vor bei der Einzelfallentscheidung, so dass ein Aufhebungsvertrag und die Frage, welcher Druck ausgeübt werden kann, gut vorbereitet sein müssen.
Urteil des BAG vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 8/22
©Kirsten Weigmann
