Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sieht das Prinzip der Datensparsamkeit vor. Damit dürfen nur diejenigen Daten abgefragt werden, die für die Einstellung des Bewerbers (hier wird aus Vereinfachungsgründen nur die männliche Bezeichnung gewählt, gemeint sind aber alle Geschlechter) von Belang sind.

Die Anforderung eines polizeilichen Führungszeugnisses kann daher nur dann verlangt werden, wenn dies gesetzlich vorgeschrieben ist. Nur wenn also der Arbeitgeber selbst der Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses unterliegt, darf er ein solches von den Bewerbern verlangen. Ein polizeiliches Führungszeugnis kann auch Straftaten beinhalten, die für den Arbeitsplatz als solches nicht von Belang sind. Noch immer darf ein Arbeitgeber die Bewerber nach Vorstrafen aufgrund von Vermögensdelikten fragen, allerdings nur dann, wenn dies für die ausgeschriebene Stelle relevant ist, etwa weil der Bewerber im Fall der Einstellung an der Kasse oder mit der Betreuung fremden Vermögens beauftragt sein wird.

Auch allgemeine Intelligenztests, die darauf abzielen, den Intelligenzquotienten des Bewerbers zu ermitteln, sind nicht zulässig. Hiervon zu unterscheiden sind wiederum Einstellungstests, mit denen konkret die Fähigkeiten für die in Aussicht genommene Tätigkeit abgefragt werden. Nur wenn eine ärztliche Einstellungsuntersuchung aufgrund besonderer Umstände zwingend zur Beurteilung der Frage erforderlich ist, ob ein Bewerber zur Durchführung der Tätigkeit geeignet ist, ist eine solche Untersuchung zulässig. Die Bewerber sind über diese Umstände vorab, idealerweise bereits in der Stellenausschreibung, zu informieren.

Dies muss auch für Bereiche gelten, in denen schon von Gesetzes wegen eine Einstellungsuntersuchung vorgesehen ist, wie im Jugendarbeitsschutz, im Lebensmittelbereich oder für den Seedienst. Ist eine ärztliche Einstellungsuntersuchung durchgeführt worden, dürfen weder die Diagnose noch die vom Arzt ermittelte Krankheitsgeschichte an den Arbeitgeber weitergegeben werden. Der untersuchende Arzt darf lediglich ein allgemeines Urteil über die gesundheitliche Eignung des Bewerbers für die in Aussicht genommene Tätigkeit abgeben (z. B. "tauglich" oder "untauglich").

©Kirsten Weigmann