Ein Insolvenzverwalter kann das Arbeitsverhältnis einer in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin unter Einhaltung der nach der Insolvenzordnung vorgesehenen maximalen Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen. Eventuelle sozialversicherungsrechtliche Folgen einer Kündigung muss er nicht berücksichtigen.

Die Klägerin befand sich in Elternzeit, als ihr Arbeitsverhältnis wegen der Betriebsstilllegung vom Insolvenzverwalter mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum 31.05.2010 gekündigt wurde. Durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlor sie die Möglichkeit, sich weiter betragsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung zu versichern. Dies war dem Insolvenzverwalter bekannt.

Die von der Klägerin erhobene Klage beinhaltete den Antrag auf Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis erst zum 30.06.2010 beendet worden sei. Sie meinte, dass der Insolvenzverwalter durch die Kündigung mit einer 3-Monatsfrist einen Ermessensfehler begangen habe.

Die Klägerin führte aus, dass dies auch aus dem Grundgesetz (GG) folge: Artikel 6 des GG (Schutz von Ehe, Familie und Mutterschaft) und die darin enthaltene Wertentscheidung würden ihr einen Anspruch auf eine längere Kündigungsfrist gewähren.

Nach § 113 Satz 2 der Insolvenzordnung (InsO) kann das Arbeitsverhältnis vom Insolvenzverwalter mit einer Kündigungsfrist von maximal 3 Monaten gekündigt werden. Diese Kündigungsfrist im Insolvenzverfahren geht allen längeren einzelvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen vor.

Als Ausgleich für eine insolvenzbedingte vorzeitige Beendigung sieht die Insolvenzordnung einen Schadensersatzanspruch vor, § 113 Satz 3 InsO. Ein Anspruch auf eine längere Kündigungsfrist bei möglichen sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen gibt es nach der InsO hingegen nicht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wertete die Regelung des § 113 InsO als im Einklang mit Art. 6 GG stehend: Die Möglichkeit eines Schadensersatzanspruches genügt nach Auffassung der BAG-Richter dieser Wertung. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung resultiert hieraus aber nicht.

Urteil des BAG vom 27.02.2014, 6 AZR 301/12

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 09/14

©Kirsten Weigmann