Der Urlaubsanspruch verfällt nicht automatisch am Jahresende
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nicht nur erneut bestätigt, dass Urlaubsabgeltungsansprüche vererbbar sind. In seinem Urteil vom 06.11.2018 hat der EuGH zu der Frage des automatischen Verfalls von Urlaubsansprüchen am Jahresende erstmals festgestellt, dass Urlaub nur dann am Jahresende verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Rechtslage auf seinen Jahresurlaub verzichtet hat. Zudem muss er in die Lage versetzt worden sein, seinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr tatsächlich nehmen zu können. Die Beweislast über
Zeitbefristung: BAG fällt erstes Urteil nach der Schelte des Bundesverfassungsgerichts
Im Jahr 2011 legte das Bundesarbeitsgericht (BAG) fest, dass eine Neueinstellung im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) dann vorliegt, wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen beim selben Arbeitgeber ein Zeitraum von mehr als 3 Jahren liegt. Das TzBfG sieht eine solche zeitliche Beschränkung nicht vor. Damit war nach der damaligen Rechtslage eine weitere Zeitbefristung, also eine Befristung ohne sachlichen Grund, nach Ablauf von mehr als 3 Jahren erneut zulässig. Diese Rechtsprechung hat das Bundesverfassungsgericht am 06.06.2018 für
Aufhebungsverträge: Widerruf nicht möglich, aber "Gebot fairen Verhandelns" muss gewährleistet sein
Selbst wenn ein Aufhebungsvertrag in der Wohnung des Arbeitnehmers geschlossen wurde, steht dem Arbeitnehmer kein Widerrufsrecht zu. Eine Aufhebungsvereinbarung kann aber dann unwirksam sein, wenn das Gebot fairen Verhandelns verletzt wurde.
Urlaubsrecht: Arbeitgeber muss handeln, sonst kein Verfall von Urlaubsansprüchen
Bisher galt, dass Urlaub am 31.12. verfällt – außer, wenn er krankheits- oder betriebsbedingt nicht gewährt werden konnte. Dem brandneuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts zufolge erlischt Urlaub am 31.12. eines Kalenderjahres nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret und rechtzeitig, aber erfolglos, dazu aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Zugleich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass der Urlaubsanspruch andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes erlischt.
Beschäftigung schwerbehinderter Menschen muss in das Organisationskonzept passen
Selbst in einem bestehenden Arbeitsverhältnis hat ein schwerbehinderter Mitarbeiter keine Beschäftigungsgarantie. Zwar besteht ein Anspruch auf Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend der gesundheitlichen Situation, dies aber nur im Rahmen des für den Arbeitgeber Zumutbaren. Entfällt der Arbeitsplatz durch eine Organisationsänderung, die auf der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruht, kann das Arbeitsverhältnis bei fehlender anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit gekündigt werden.
ACHTUNG: Festlegung der Arbeitszeit bei Minijobbern wichtig
Der größte Teil der Minijobber wird zum Mindestlohn beschäftigt. Eine in der Öffentlichkeit kaum wahrgenommene Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) kann in Kombination mit der Erhöhung des Mindestlohnes dazu führen, dass ein Minijob-Verhältnis nun sozialversicherungspflichtig wird.
Vorbeschäftigung bei Zeitbefristung
Liegen zwischen zwei Arbeitsverhältnissen 22 Jahre, so kann trotz des Vorbeschäftigungsverbotes im Teilzeit- und Befristungsgesetz erneut wirksam ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden.
